一篇名为“我的孩子藤校毕业，却给印度人打工”的帖子被留美学生的家长们疯狂转发。未来的职场焦虑引发了对当下教育的深度思考。

印度高管 VS 中国程序员

最让大家唏嘘的就是硅谷。

中国的留学热起源于上个世纪90年代末，而留学美国真正进入普通中产家庭的视野不过是最近10年的事情。10年前，硅谷流行的一句话颇让我们中国留学生自豪：硅谷是在印度人和中国人的背上建立起来的。10年后的今天，藤校的妈妈捶胸顿足地抱怨：“我的孩子藤校毕业，却在给印度人打工”。

让我们暂且放下这句话背后折射出来的刻板印象，民族情绪和名校情结带来的高姿态和优越感，我们仅从职业生涯发展这一角度来看一些事实。

的确，越来越多的印度人正进入全球顶尖企业担任高管，印度裔国际CEO的数量更是多到不可思议，在硅谷三大IT公司中（谷歌、微软和苹果），前两者的CEO都是印度裔。

更多如雷贯耳的国际公司，如百事可乐、软银、Adobe、联合利华、万事达卡、标准普尔等，都有过印度裔CEO掌舵的历史，他们或曾经创造企业的辉煌，或带领企业奋起转型。

加州大学伯克利分校和斯坦福大学的一项综合调查表明：截至 2012 年，印度裔做高管的公司占到了 33.2%。即便美国硅谷的总人口中印度裔仅占 6%，但他们创办的公司，却占到了硅谷所有公司的 15%。

与此同时，被夸赞为“勤奋、靠谱、技术能力强”的中国工程师们，大部分停留在研发人员层面，能够跻身管理层的，也多为技术副总裁等技术部门管理职位。比如Facebook技术副总裁魏晓亮，Google的人工智能首席科学家/Visiting VP 李飞飞。

如果以职位影响力来衡量成功的话，那么目前美国顶尖科技企业中最成功的中国籍华人恐怕就是微软前全球执行副总裁陆奇，他2017年回国加入百度。总体来说，华人在美国的科技领域以及金融领域都取得了很多成就，但是单从职场竞争力和职场影响力方面来说，我们的确与印度兄弟有一定的距离。

为什么印度人在美国职场比我们更成功？

同样是码农，为什么印度人可以做到跨国企业的CEO，我们却始终止步于技术层面？

以下四大因素是得到了社会广泛共识的。

01语言

语言毋庸置疑是一个重要因素，事实上印度也是泛西方文化圈的一部分，印度人可以非常了解西方的流行文化，受过高等教育的印度人和美国人在语言上可以无缝对接。

一个初中去美国的华人曾经说，“我亲眼见过从未去过美国的印度人，一下飞机，就可以和美国人打成一片，开玩笑之类的，这对中国人来说基本不可能。”

当然，对现在读美本的留学生来说，语言已经不是很大的问题了。更何况，美国还有大量海外长大的华裔二代、三代。那么，除了语言，背后还有哪些因素阻碍了华人职场的上升通道呢？

 

02种族和宗教

这或许是个非常“政治不正确”的理由。但是确实又是不容忽视的事实。美国是一个移民国家，多种族、多宗教、多文化。但是不得不承认，白人控制着美国社会的主要资源。每个种族和白人种族的距离，决定了这个种族在美国社会里的主流程度。

这个观点所基于的对美国社会认识的前提可能非常有争议，仅为一家之言。或许有与之相左的观点，各位看官还请各取所需。

印度人的种族优势在于，作为高加索后入的印度人，他们的面貌特征比华人更加像白人，而这种面孔上的差别会在人潜意识中造成一种强大的亲疏感觉上的差距。

其实不仅是华人，包括韩国人、日本人，整个东亚地区的移民和后代都大量地被挡在了美国职场玻璃天花板以下。
宗教也是不容忽视的要素。众所周知，印度宗教分支众多，语言众多，在多宗教的大环境之下，印度人对于多元文化的理解远远超过我们对多元文化的理解，这与美国社会的多元化非常接近，因此更容易产生文化共鸣。

 

03历史包袱

除了以上原因，历史原因也影响了华人在美国社会的地位。

印度人大量移民美国始于最近几十年，而且首批移民中有很大比例是职业移民。在此之前的美国历史上，印度人非常少，也就是说，普通的美国民众，在近几十年印度人开始大量职业移民美国之前，对“印度”这个种族的印象是空白的、中性的。

而已经被筛选了的大量高收入、高学历的印度人的到来，极大影响了美国人对他们的“第一印象”。

但是中国人就不同了，中国从1850年就开始有移民到美国，当时到美国的中国人几乎清一色是修铁路的苦力，导致了美国人对中国人最先形成的印象是“苦力”、“华工”。

除此之外，在美国历史上，有过好几次反华人的种族暴动，还有臭名昭著的《排华法案》，所以，在美国人的集体记忆里，对华人的刻板印象非常严重，存在很大的历史包袱。而印度人，作为在美国新来的移民群体，并没有同样的历史包袱。

历史的原因导致即使现在，美国人在脑海中还是对华人有刻板的负面印象——这种印象当然会影响生活工作中和华人的相处。

 

04文化基因

印度人的文化里，鼓励外向型的性格，在美国公司或者学校里呆久了，会发现在任何开会或者发言中，说话最多的是印度人，表现最积极的也是印度人——这样的性格是他们文化所推崇的，而恰恰这点，也是西方文化所鼓励的。

相反，中华文化更看重的是内敛、含蓄、谦卑，文化的影响溶在血液之中，影响一个人日常一言一行。

这在美国课堂上的反应特别明显。以笔者当时所在的美国一所文理学院为例，尽管印度同学的英语有口音，但是丝毫不影响他们积极主动发言并自信地展示自己的观点。相反，很多中国同学明明很优秀，很有想法，但是在展示自己的时候非常不自信，也很少主动展示自己。导致老师和同学对中国同学完全不了解，不知道他们在想什么。

这与我们的教育方式不无关联。我们的家长从小教育孩子，“吃得苦中苦，方为人上人”，“枪打出头鸟”，家长们认为孩子只要考上排名靠前的大学，认真努力，就一定能在美国社会站稳脚跟，平步青云。

然而美国社会的规则并不是这样。在美国职场上，主动发声，是你获得关注和培养影响力的第一步。

正是因为文化基因的巨大差异，导致了印度人和中国人在美国职场上截然不同的表现，也深深影响了他们的职场生涯。

在美奋斗的华人，如何打破职场天花板？

上面四大因素中，种族和历史问题都是不可控因素。要想打破职场天花板，充分融入美国职场，就只有从语言和文化两个方面入手。

语言作为留学美国的硬性条件，已经得到了留学家庭的高度重视。甚至很多初中学生的托福成绩就已经达到100分以上了。

那么文化是可以改变的吗？性格是可以改变的吗？

这个宏大的命题，恐怕文化研究学者也很难回答。

那么，我们不妨从比较成功的华人身上找找经验。比如目前出任Facebook技术副总裁的魏晓亮。

2008年，魏晓亮以科学家身份加入了Facebook，先后在网页前端架构、工程进程推进、移动端工作，2011年升任技术总监，管理Facebook的移动端和增长业务。2016年，魏晓亮出任Facebook工程副总裁，也是目前华人工程师在硅谷大科技公司担任的最高管理职位之一，主管Facebook的增长业务。

魏晓亮在工作之余担任清华年轻校友的职业生涯导师，一次在与硅谷的清华年轻校友的交流中，有人问了他关于华人在美国事业晋升“玻璃天花板”的问题。

魏晓亮分享说，他刚加入美国的科技公司时，由于语言的压力，一开始也不敢在会议中发言，只做“低头干活、从不发言”的工程师。但是渐渐的他意识到了这将成为他职业发展中的障碍，于是他给自己定下目标：在每次会议上都要发一次言。刚开始的时候他也遇到了各种瓶颈，但坚持了一段时间之后，他发现在会议上发言再也不是问题，而且不知不觉中发现自己也能在会议上有理有据侃侃而谈了。

在Facebook，魏晓亮积极主动地为自己争取更多工作责任、参与团队管理。加之高超的技术实力，成就了这位年轻的硅谷华人高管。

“会上主动发言”，“主动承担更多的工作责任”，“参与团队管理”，这些都是对于一个管理者的基本素质要求，也就是一个人的领导力。

 

美国文化中的领导力

美国跨国企业的管理层基本都是在美国精英教育体系中成长起来的，他们对于管理人才领导力的重视，和各顶尖大学对于大学申请者领导力的重视是一脉相承的。因此，要想得到美国职场的认可，必须从大学教育阶段就按照美国职场的游戏规则培养相应的能力。

 

哈佛大学

哈佛看重申请者的成熟度、性格、领导才能、自信心、热忱、幽默感、活力、对他们的关心以及在重压下能否保持淡定优雅等。

 

普林斯顿大学

我们在寻找那些能给自己的学校及社区带来改变的学生。请告诉我们展现了你领导才能的活动、兴趣、特殊技能和其他课外活动。

 

耶鲁大学

耶鲁致力于寻找在学校的培养下能成为领导者的学生，无论他们投身于什么领域。
——K.Brewster(前校长)

美国大学的人才衡量标准并不是一种普世标准，世界上不同文化对于领导力和优秀人才有不同的理解，比如中国、英国、德国都不会把领导力作为人才选拔指标。是否有领导力也不是评价一种文化是否先进的标准。

但是每个人在生活中都会遇到需要发挥领导力的时刻。因为人的社会性本身就是强调团队合作。只要需要团队，就需要领导。大到领导国家、企业，小到团队旅行，家庭决策，没有领导，就是乌合之众。从领导力的培养中，我们既能知道如何带领团队，也会学习到如何当一个好的队员。

因此不管怎么说，美国大学看中的领导力都是积极和正面影响的。放下功利心来看，提升“领导力”对每个人的一生都有很大益处，比如帮助自己建立自信、提升责任感，拓展朋友圈等。

那么美国大学如何考察一个人是否有领导力呢？这个当然很难从标化考试成绩来判断，因此高中的课外活动就成为了考察申请者领导能力的最佳途径，因为他们相信，过去的成功可以有效预测未来的成功。

 

美国大学申请中的领导力

• 很多高中生都积累了各种各样的社长、主席等头衔，但是这些头衔并不能说明你就具备了领导力。那么美国大学看中的“领导力”都有哪些要素呢？
• 团队意识。 领导一个团队，不是自己跑在最前面，而是带领团队的每一个人一起前进。观前也要顾后，统筹大剧，有强烈的责任感。
• 应对困境的能力。带领团队做事情难免遇到大大小小的困难，困难是对领导者解决问题的能力、决策能力、号召能力和应急能力的最好考验。还包括面对困难如何自出。比如哈佛在官网中提到的“在重压下能否保持淡定优雅”。
• 影响力。美国文化崇尚团队合作，无论你是当队长，还是队员，你都在一个团队中，这与欧洲教育界崇尚的独狼文化完全不同。所谓影响，就是在你所在的社群里，你能否影响和改变他人，能否对社区做出贡献。
• 原创精神。领导力的核心就是“改变”，而没有创新，很难实现改变。创新又源自对问题的洞见，对事物深刻的分析。美国大学申请者都会有各种各样的主席、社长这类的头衔，但是这些活动是否有创新，甚至是否是独创，是招生官格外看中的要素。

领导力培养是一项系统工程，虽然复杂，但却并不是没有途径。引知结合6年以来千余名学生的申请经验和背后150多位名校前招生官的招生经验，总结了一套高中生培养领导力的完整策略。8月16日晚，引知创始人David Mainiero将在成都办公室举办领导力讲座，为你的软实力培养提供可操作性的提升方案。